Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Umschlaggestaltung: die imprimatur, Hainburg
Umschlagkonzept: Martin Zech Design, Bremen
Lektorat: Eva Gößwein, Berlin
Grafiken: Martin Zech Design, Bremen
Autorenfotos: Stefan Bungert, Hamburg
© 2018 GABAL Verlag GmbH, Offenbach
Das E-Book basiert auf dem 2018 erschienenen Buchtitel “30 Minuten Mentoring” von Tinka Beller und Gabriele Hoffmeister-Schönfelder, ©2018 GABAL Verlag GmbH, Offenbach
Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Verlags.
Hinweis:
Das Buch ist sorgfältig erarbeitet worden. Dennoch erfolgen alle Angaben ohne Gewähr. Weder die Autorinnen noch der Verlag können für eventuelle Nachteile oder Schäden, die aus den im Buch gemachten Hinweisen resultieren, eine Haftung übernehmen.
ISBN Buchausgabe: 978-3-86936-844-3
ISBN epub: 978-3-95623-725-6
Dieses Buch ist so konzipiert, dass Sie in kurzer Zeit prägnante und fundierte Informationen aufnehmen können. Mithilfe eines Leitsystems werden Sie durch das Buch geführt. Es erlaubt Ihnen, innerhalb Ihres persönlichen Zeitkontingents (von 10 bis 30 Minuten) das Wesentliche zu erfassen.
In 30 Minuten können Sie das ganze Buch lesen. Wenn Sie weniger Zeit haben, lesen Sie gezielt nur die Stellen, die für Sie wichtige Informationen beinhalten.
Alle wichtigen Informationen sind blau gedruckt.
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Ein Fast Reader am Ende des Buches fasst alle wichtigen Aspekte zusammen.
Vorwort
1. Einführung ins Mentoring
Formen, Zielgruppen und Themen
Internes Mentoring
Cross-Mentoring
2. Aufgaben im Mentoring
Ihre Rolle als Mentee
Ihre Rolle als MentorIn
Die Rolle des Unternehmens
3. Herausforderung Matching
Mis-Matching – Mögliche Gründe
Mis-Matching – Der richtige Umgang
Mis-Matching – Potenzielle Alternativen
4. Feedback im Mentoring
Feedback – An die Projektgruppe
Feedback – Von den MentorInnen
Feedback – Von den Mentees
Projektablaufplan für ein Mentoring-Programm
Fast Reader
Die Autorinnen
Weiterführende Literatur
In Zeiten von Digitalisierung, Arbeit 4.0 und dem Ziel, größtmögliche Effizienz in Arbeitsabläufen zu erreichen, erscheint das Instrument Mentoring geradezu altmodisch: Eine erfahrene Person (MentorIn) begleitet eine weniger erfahrene Person (Mentee) ein Stück auf ihrem beruflichen und zum Teil persönlichen Weg. Die Ursprünge reichen tatsächlich weit zurück, bis in die griechische Mythologie: Als Odysseus auf große Fahrt ging, bat er seinen Freund Mentor, während seiner Abwesenheit für seinen Sohn Telemachos zu sorgen. Grundsätzlich hat sich seit dieser Zeit im Mentoring wenig geändert. Primär geht es um zwei Personen, die in einem geschützten Rahmen miteinander sprechen und voneinander lernen.
Damit aus Ihrem Mentoring, sei es als Mentee oder MentorIn, ein erfolgreiches Mentoring wird, bedarf es einiger weiterer Vorüberlegungen und Voraussetzungen, die wir Ihnen im Folgenden exemplarisch vorstellen. Neben der gegenseitigen persönlichen Sympathie müssen die Mentees und MentorInnen sich zum Beispiel auch auf verschiedenen Hierarchieebenen befinden, es muss einen klar definierten Programmrahmen inkl. Anfang und Ende geben und natürlich muss die Zusammenstellung der „richtigen“ Tandems (Mentee & MentorIn) gewährleistet sein.
Mit der Erfahrung von mehr als 4500 erfolgreich gematchten (zusammengestellten) und begleiteten Tandems möchten wir Sie für die professionelle Ein- und Durchführung von Mentoring begeistern. Im Idealfall ist das Ergebnis eine Win-win-win-Situation: Neben den Mentees und MentorInnen, die von dem gegenseitigen direkten Austausch profitieren, bietet es für Unternehmen und Arbeitgeber eine nachhaltige Personalentwicklungsmaßnahme und die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität.
Viel Freude als Mentee, MentorIn oder Mitglied der Projektgruppe wünschen Ihnen
Tinka Beller & Gabriele Hoffmeister-Schönfelder
PS: Mentoring hat viel mit der Sichtbarkeit der Teilnehmenden, sowohl der Frauen als auch der Männer, zu tun. Wir haben uns daher für die Schreibweise „MentorInnen“ bzw. „Mentor und Mentorin“ entschieden, um dieser Sichtbarkeit auch beim Schreiben gerecht zu werden.
Mentoring bezeichnet die Beziehung von (in der Regel) zwei Personen: Mentee und MentorIn. Die im Folgenden beschriebenen Programme zeigen Ihnen die formellen Formen des Mentorings und die dafür erforderlichen Voraussetzungen auf. Das sind z. B. eine klar identifizierte Zielgruppe, definierte Ziele der Mentees und ein strukturiertes Auswahlverfahren. Dieses institutionalisierte Mentoring unterscheidet sich durch Art und Gestaltung von informellen Mentoring-Beziehungen. Vermutlich hat fast jede(r) im Arbeits- oder Privatleben schon entsprechende Situationen erlebt, ohne sich dabei explizit als Mentee oder MentorIn zu fühlen. Vielleicht hatten Sie einen erfahrenen Kollegen, der Sie als Neuling unter seine „Fittiche“ genommen hat, oder Sie haben an der Uni eine Studentin eines unteren Semesters betreut? Auch das ist Mentoring.
Wo Mentoring endet und eine andere Maßnahme beginnt, ist auch unter ExpertInnen mitunter nicht unstrittig. Besonders zum Coaching ist die Abgrenzung zum Teil nicht ganz deutlich. Einen Überblick über weitere Methoden der Personalentwicklung und die jeweiligen Schwerpunkte bietet Ihnen die Grafik auf der gegenüberliegenden Seite.
Unabhängig von der Form des Mentorings lassen sich verschiedene Zielgruppen und häufig genannte Zielsetzungen unterscheiden:
PotenzialträgerInnen im Unternehmen (internes oder Cross-Mentoring)
ältere MitarbeiterInnen im Unternehmen (internes Generationen-Mentoring)
junge bzw. werdende Väter im Unternehmen (internes bzw. Cross-Mentoring)
SchülerInnen (Cross-Mentoring)
Bei den formellen Programmen gibt es grundsätzlich zwei verschiedene Formen des Mentorings. Beim internen Mentoring kommen Mentees und MentorInnen aus demselben Unternehmen (aber nicht aus derselben Abteilung!), beim Cross-Mentoring aus verschiedenen Unternehmen und in vielen Fällen sogar aus ganz unterschiedlichen Branchen.
Abb. 1: Methoden der Personalentwicklung im Überblick
Je nach Zielgruppe unterscheiden sich die individuellen Themen und Ziele der Teilnehmenden, es gibt jedoch Themen, die für internes Mentoring besonders geeignet sind und regelmäßig von den Mentees genannt werden:
Unterstützung nach der Übernahme einer neuen Position innerhalb des Unternehmens
Hilfe bei der strategischen Karriereplanung
Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens bzw. einer bestimmten Abteilung, z. B. zwischen Generationen
gezielter Austausch mit KollegInnen in gleichen Lebenssituationen (z. B. Rückkehr aus der Elternzeit, Reduzierung der Arbeitszeit für Väter etc.)
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Feedback zur eigenen Person
Vorbereitung auf den nächsten Karriereschritt
gesteuerte Nachfolgeplanung innerhalb des Unternehmens oder einer Abteilung
Erhöhung unterrepräsentierter Personengruppen in bestimmten Abteilungen (z. B. durch Bildung altersund geschlechtsgemischter Teams)
Es können mehrere Themen gleichzeitig für die Mentees relevant sein. Gerade für (werdende) Väter der jüngeren Generation ist z. B. das Thema „Elternzeit“ in vielen Fällen präsenter als für die (meist) ältere Generation der Vorgesetzten. Für diese Mentees sind häufig die Themen „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, „strategische Karriereplanung“ und „Wahrnehmung der eigenen Person“ relevant und sie wünschen sich dafür eine Begleitung.
Grundsätzlich geeignete und häufig genannte Themen für das Cross-Mentoring sind:
eine Unterstützung in der Standortbestimmung und weiteren Karriereplanung
offenes und unvoreingenommenes Feedback einer neutralen Führungsperson
ein offener Austausch und Hilfestellung, ob eine Fach- oder Führungslaufbahn angestrebt werden soll
ein Erfahrungsaustausch, ob und wie sich Karriere und Familie miteinander vereinbaren lassen
Hilfestellung bei evtl. Konflikten oder Unsicherheiten im eigenen Unternehmen
der Wunsch, das eigene Netzwerk unternehmensübergreifend zu erweitern
Bei beiden Formen des Mentorings bilden die Mentees (die unerfahrenere Person) und die MentorInnen (die erfahrenere Person) für die Zeit des Programms eine Partnerschaft, ein sogenanntes Tandem.
Eine Besonderheit im Mentoring, und ein Unterschied zu anderen Maßnahmen, sind der Austausch und die Kommunikation beider Teilnehmenden auf Augenhöhe. Dies gilt auch, wenn die MentorInnen erfahrener und in der Hierarchie höhergestellt sind. Im Gegensatz z. B. zu einem LehrerIn-SchülerIn-Verhältnis, in dem es eine klare inhaltliche und disziplinarische Weisungsbefugnis gibt, stehen im Mentoring die Kommunikation miteinander und das Lernen voneinander im Vordergrund. Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch im Tandem sind die wesentlichen Ziele im Mentoring-Programm, unabhängig davon, ob es sich um ein internes oder ein Cross-Mentoring handelt.
